Syrjintä on epäoikeudenmukaista poissulkemista tai erottelua. Syrjintä voi kohdistua yhteen henkilöön tai ryhmään. Olennaista syrjinnässä on se, että uhri jää paitsi jostakin hänelle kuuluvasta. 

Työelämässä syrjinnän kiellolla tarkoitetaan sitä, että työnantajan on kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti niin, ettei ketään perusteettomasti aseteta toisiin nähden eri asemaan syntyperän, uskonnon, iän, poliittisen toiminnan tai ammattiyhdistystoiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. 

Työsyrjinnän kielto on sisältynyt Suomen lainsäädäntöön vuodesta 1970 lähtien. Työnantajan on siis kohdeltava työntekijöitään asiallisesti ja tasapuolisesti. Syrjintää voi siitä huolimatta ilmetä esimerkiksi palkka- ja lomaehdoissa, irtisanomisten yhteydessä tai uralla etenemisessä.  

Suomessa ei ole vielä paljonkaan pohdittu sitä, kuinka paljon työnantajan tulisi joustaa, jotta työntekijät tosiasiallisesti olisivat yhdenvertaiset. Esimerkiksi vapaa-aikaan liittyvät käytännöt ovat kulttuurisidonnaisia. Suomessa kristilliseen kulttuuriin liittyvät juhlapyhät ovat yleisiä vapaapäiviä, joten tulisiko toista uskontoa edustavalla työntekijällä olla oikeus vapaapäivään silloin, kun on hänen kulttuurinsa mukainen juhlapäivä? 

Myös kysymys erilaisten syrjintäperusteiden tärkeysjärjestyksestä on vaikea. Jos esimerkiksi kirkkoherraksi valitaan naispappeuden vastustaja, joka kieltäytyy yhteistyöstä seurakunnan naispuolisten pappien kanssa, syrjitäänkö naisia heidän sukupuolensa takia? Jos kirkkoherraksi taas ei valita naispappeuden vastustajaa, syrjitäänkö silloin työnhakijaa tämän uskonnollisen vakaumuksen vuoksi?

Työsyrjintää esiintyy yleisimmin työhönottotilanteessa. Tällöin syrjintä on usein myös erittäin vaikeasti todistettavissa. Työnhakija ei tunne muita hakijoita, ja työnantajan on suhteellisen helppo vedota soveltuvuuteen tai johonkin muuhun subjektiivisesti arvioitavaan seikkaan osoittaakseen, ettei valinnassa ole rikottu työsyrjinnän kieltoa. 

Hakijoiden soveltuvuutta työtehtäviin tulisi arvioida yksinomaan työtehtävän asettamien vaatimusten perusteella. Hakijan kielitaitoa tai vaikka uskonnollisesta vakaumuksesta johtuvaa pukeutumista tulee arvioida vain siltä osin kuin niillä on merkitystä työtehtävien hoitamisen kannalta. 

Maahanmuuttajien pääsy työmarkkinoille estyy tai estetään Suomessa usein juuri puutteellisen kielitaidon vuoksi. On kuitenkin syytä kysyä, missä tehtävissä täydellinen kielitaito on todella edellytys työtehtävien hoitamiselle. Jos myyjän työhön hakeutuva työnhakija pystyy kommunikoimaan suomen kielellä, onko kielioppivirheillä tai vieraalla korostuksella merkitystä?